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CEO的管理盲点:程序公平


最近更新 : 2007/3/29 16:20:35 受关注度: 6470 来源: 世界经理人
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CEO的管理盲点:程序公平
 
  毫无疑问,结果的公平非常重要,但不可忽视的是,我们还需要关注程序的公平  
  前几天与一家颇具规模的民营企业的老板聊天,听他大发牢骚道:“我对员工的薪酬待遇问题从来都不吝啬,光是去年全公司的平均年终奖就在五位数以上,但员工怎么就缺少一种精气神,整天显得无精打采的。”也经常听到人力资源部门的经理发出类似的抱怨:“我们公司的工资水平在同行业中算是高的,为什么员工流失率还这样高?”
 
  事实上,高薪未必一定伴随着高士气,高薪也未必一定就能留住人。据中智人力资源薪酬绩效中心所发布的《2005年上海地区外资企业薪酬调研报告》显示,高薪与高流失率之间有时是成正比的。之所以产生这样的现象,在很大程度上可以归于程序的不公平。
  “朝三暮四”与程序公平
  按照管理学家亚当斯的公平理论, 要使组织成员保持较高的工作热情, 必须使报酬公平合理,以便让组织成员感到组织对每个人都是公平的。毫无疑问,这种结果的公平固然重要,但不可忽视的是,我们还需要关注程序的公平。
  从20世纪70年代开始,许多学者意识到;员工不仅关心分配结果的公平性,而且非常重视管理程序的公平性。在许多情况下,分配结果的公平性其实无可厚非,但由于员工未能参与薪酬体系的设计之中,其不满足感照样非常强烈。
  就像那个有名的“朝三暮四”的故事,对于喂猴子的老翁而言,分配方案并没有实质性的变化,不管是“朝三暮四”还“朝四暮三”,他并没有因为这种改变而损失什么。但对于猴子而言,由于有了选择权,体现出了程序的公平性,满意程度却大相径庭。选择权的提供有效地实现了“帕累托改进”。
  为什么高薪可能与士气低落如影随形呢?为什么薪酬的提高不一定带来人才流失率的下降呢?因为企业中缺失程序公平。比如,高层管理者行事往往独断专行,从不征求员工的意见和建议,虽然薪酬很高,但员工却觉得很压抑,使得企业死气沉沉。久而久之,优秀的人才自然会萌生去意,高人才流失率也就不可避免了。
  在这方面,特别是一些民营企业的老总们存在着很大的误区。他们往往注意分配结果的公平性,注重在不同等级的员工之间、不同工作性质的员工之间、不同工作效率的员工之间求得薪酬给付的平衡,但忽视了薪酬设计的程序公平,薪酬体系的设计往往是单方面的暗箱操作。
  特别是对于知识型员工而言,由于他们的需求层次处于较高的水平,对于感情和归属的需求、地位和受人尊重的需求、自我实现的需求较为重视,程序公平显得更为重要。从这个角度而言,某IT公司老板以下的困惑也就很好理解了:“IT人员到底怎么了?即便你给他高薪甚至股权,他照样跳槽。”
  可见,在当前的管理中,如何体现出程序公平是企业所面临的一个重大挑战。
  参与管理与程序公平
  对于员工而言,程序公平主要体现在参与管理上,参与管理不仅能够有效地满足员工情感方面的需求。更为重要的是,它有助于提高决策实施的效率。组织行为学的相关理论告诉我们:当一个人对某件事情高度参与之后,对这件事情的认同度就会加强。
  曾经有人问正在教堂施工工地干活的三个建筑工人同样的问题:“你在干什么?”第一个工人回答:“我在砌墙。”第二个工人回答:“我在建教堂。”第三个工人的答案是:“我在建设一个净化人们心灵的场所。”工作性质相同,回答却是天壤之别。这取决于三个工人对所从事的事业的认同感,而参与管理能大幅度提升这种认同感。
  值得一提的是,这种程序公平不仅体现在程序的制订过程上,而且体现在程序是否能够有效的实施上。也就是说,程序公平是一种全过程的程序公平,应贯穿于从规则的出台到规则的贯彻、落实的始终,直到最终确保结果公平的实现。
  这就要求规则必须具有刚性,能够得到认真的贯彻和遵守。在企业管理中,我们可以看到很多这样的现象:规章制度的出台具有员工参与的“外壳”,但在具体的实施过程中,却往往是弹性太强,刚性太弱,特别是涉及到企业高层管理者时,往往是“法外有情”,经常作为个案进行特殊处理。可见,在决策实施过程的监督环节经常缺乏有效的员工参与。
  霸王条款与程序公平
  程序公平不但有助于维系企业与员工之间的良好关系,也有助于维系企业与各种外部公众之间的良好关系。在企业处理与顾客、供应商、经销商等相关利益者之间的关系时,依然要重视程序公平。
  以企业与顾客的关系为例,据近期中国社会调查所公布的一项数据显示,45.3%的城市公众认为最不满意的消费环境首选霸王条款和不公平合约。何谓霸王条款,无非是事先由交易的一方单方面设定的固定条款,而且这些条款不容更改。霸王条款之所以霸道,为广大消费者所痛恨,固然与其分配的不公平有关,但更为直接的是,霸王条款的霸道首先体现在程序公平的缺失上,作为卖方的企业完全掌控了整个合约制订的主导权。
  如果说出于企业利益最大化的动机,垄断行业中的这种霸王条款具有历史的必然性的话,那么,在供应链管理的理念逐渐被企业所接受的今天,供应链管理中的核心企业凭借自己强大的实力,单方面控制供应链协议的制订权,却与供应链管理最本质的“多赢”思想格格不入,是需要引起我们重视的。既然未来的竞争不仅仅是企业与企业之间的竞争,更重要的是供应链与供应链之间的竞争,那么,不论你是供应链中的核心企业,还是普通的节点企业,不论你的规模、实力如何,都应该拥有发言权,有资格参与供应链协议的讨论、起草和修订。否则,单方面由核心企业出台的供应链协议也具有霸王条款之嫌,得不到其他供应链节点企业的拥护。
  那么,如何处理供应链管理中核心企业与其合作伙伴之间的关系呢?在商务谈判中的分割—挑选法能够有效地确保程序公平,给我们以启迪。
  试想小哥儿俩分苹果的情形,苹果只有一个,如果由父亲切成两半,谁都想挑大的一半,哥儿俩势必为谁先挑而闹得不可开交。为了减少矛盾,做父亲的想出了一个好办法:由哥哥切苹果,让弟弟先挑。结果,切的人小心翼翼,生怕两半苹果大小不一;而挑的人也仔仔细细,唯恐自己吃了大亏。这样一来,由于哥儿俩均掌握了主动权,矛盾自然也就迎刃而解,大家都很满意。
CEO的管理盲点:程序公平     

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